採用動画の効果と作り方｜種類・事例・費用の目安と、応募につながる見せ方【企画シート付】

1.採用動画とは？ 会社紹介動画・求人広告との違い

採用動画は、会社のことを知ってもらうための動画というより、応募を考えている人が「この会社で、この仕事をしている自分」を思い描けるようにするための動画です。会社紹介動画と同じ素材を使うこともありますが、見る人と、見たあとにしてほしいことが違うんです。

取引先やお客様にも見せる会社紹介動画の中身と構成の決め方は、会社紹介動画の作り方で解説しています。

採用動画・会社紹介動画・求人広告の違い

採用動画が向いている悩み、向いていない悩み

採用動画が力を発揮するのは、「会社の名前が知られていない」「仕事の中身が文字では伝わりにくい」「入社してから、思っていたのと違うと言われる」といった、伝わり方の悩みです。とくに、現場の仕事や職人の技術のように、求人票の数行では魅力が伝わらない仕事ほど、動画の出番が大きくなります。

一方で、給与や休日などの条件そのものが周りより見劣りしている場合は、動画だけで応募を増やすのは難しいでしょう。動画で条件の差を埋めようとするのは、部屋の写真を明るく撮って家賃の高さをごまかそうとするのに少し似ているかもしれません。条件の見直しと動画は、別々ではなくセットで考えてみてください。

「新卒向け」と「中途向け」は伝えることが変わる

新卒の学生は、その仕事を一度もしたことがないので、仕事のイメージそのものを作る動画が効きやすくなります。中途の転職者は、同じような仕事の経験があることも多く、前の職場との違い（任される範囲、評価のされ方、働き方の決まり）を知りたい人が多いはずです。同じ社員に出てもらう場合でも、話してもらう中身は分けておくと、どちらにも刺さる動画になりますよ。

2.採用動画の効果は？ 調査で見る「よく見られる場面」

採用動画は、会社を知ってもらう入り口として使うイメージが強いですよね。でも調査の数字を見ると、実際によく見られているのは、応募を決める直前と面接の前なんです。

学生が採用動画を見るタイミング

マイナビ「2027年卒 大学生キャリア意向調査6月」（2026年6月25〜30日、大学生・大学院生1,439名）では、採用ホームページ・入社案内・採用動画を、どのタイミングでよく見るかを聞いています。採用動画と採用ホームページの数字は次のとおりです。

複数回答の数字で、出典は記事末にまとめています。

エントリーの前に採用動画を見る学生は約2割ですが、ESの提出前と面接の前になると約半数に増えています。採用ホームページはどの段階でもよく見られているので、「採用ホームページの中に、ESや面接の前に見てほしい動画を置く」のが、数字の上ではいちばん素直な置き方と言えるでしょう。

同じ調査では、これまでに採用動画を見た会社の数は平均5.5社でした。求職者は何十社もの動画を見比べているわけではなく、気になった数社をじっくり確かめている、と考えたほうが実態に近いかもしれません。

企業の人事担当者が感じている効果

動画制作会社が、採用動画を使っている企業の人事担当者500名に聞いた調査（2026年6月）では、「期待以上の効果があった」が17.8%、「ある程度の効果があった」が48.0%で、合わせて65.8%が効果を感じていたんです。効果を感じた人に3つまで選んでもらった答えでは、「エントリー数が増加した」が53.5%、「求人にマッチする応募者が増えた」が48.3%、「面接や説明会での理解度が深まった」が35.0%と続きますね。

一方で、「あまり効果は感じられなかった」と「全く効果はなかった」も、合わせて27.4%ありました。4社に1社ほどは、作ったものの手応えがなかったわけですね。その差を生む大きな理由が、次の章で見る「中身のずれ」と、第7章で見る「置き場所」ではないでしょうか。

ねらう効果ごとに見る数字

いきなり全部を測る必要はありません。最初は「面接で動画を見たかどうかを聞く」だけでも、動画が選考の中で役に立っているかが見えてきます。

3.求職者が見たい中身は？「見たことがある」と「見たい」のずれ

採用動画というと、まず会社概要の動画から作りたくなりますよね。ところが、学生が実際に見ている動画と、見たいと思っている動画には、はっきりしたずれがあるんです。

見たことがある動画と、見たい動画

同じマイナビの調査では、WEB上の動画について「見たことがあるもの」と「見たいと思うもの」を別々に聞いています。

会社概要の動画は9割以上の学生が見たことがあるのに、見たいと答えた学生は4割を切っています。反対に、職場の様子や仕事の流れが分かる動画は、見たことがある学生が3割台なのに、見たいと答えた学生は4割を超えていたんです。

つまり、どの会社も作っている会社概要の動画はすでに見飽きられていて、足りていないのは「入ったら、どんな仕事を、どんな人と、どう育ちながらするのか」が分かる動画、ということになります。

不満の上位は「広告っぽさ」と「探しにくさ」

動画の仕組みを提供する会社が、就職活動を経験したZ世代1,003名に聞いた調査（2026年7月）では、採用動画への不満の1位が「良い面ばかりが強調され、広告的に感じる」（24.3%）、2位が「知りたい情報が動画内のどこにあるか分かりにくい」（22.8%）、3位が「見たい動画をどこで見られるのか分かりにくい」（19.9%）でした。

きれいに撮ること自体が悪いわけではありません。ただ、笑顔の社員と明るいオフィスだけが続くと、見る側は「で、実際はどうなの？」と身構えてしまいます。お見合い写真が素敵すぎると、かえって会うのが不安になるのと少し似ているかもしれませんね。

大変なところを見せる意味

仕事の大変なところや、最初につまずきやすいところを正直に見せると、応募が減るのではと心配になる方もいるでしょう。でも、そこで離れる人は、入社してから同じ理由で辞めてしまう人かもしれないんです。

大変さだけを見せる必要はありません。大変さと、それを会社がどう支えているか（研修の内容、先輩の付き方、道具の工夫など）をセットで見せると、「それなら自分にもできそう」と思える人が残ります。応募の数より、入社してから続く人の数を増やすための見せ方と考えてみてください。

4.採用動画の種類と尺：悩みから選ぶ7つの型

採用動画にはいくつもの種類がありますが、全部を作る必要はありません。いま採用でいちばん困っていることを1つ選んで、その不安に答える種類から作ると、少ない本数でも手応えが出やすくなりますよ。

採用動画の種類と向いている悩み（比較表）

尺の目安は、マイナビの調査で学生が、見たい中身の動画1本の長さとして「適当」と答えた割合（5分程度29.5%、3分程度27.7%、10分程度24.7%、1分程度は7.7%）と、縦型の短い動画の一般的な使われ方をもとにしています。「若い人向けだから1分以内」と決めつけると、仕事の中身を伝える動画では、かえって物足りなく思われるかもしれません。

最初の1本は「仕事紹介」か「社員の1日」から

迷ったら、応募の多い職種か、いちばん人が足りない職種について、仕事紹介か社員の1日の動画から作ってみてください。第3章で見たとおり、学生が見たい中身の上位に入っていて、しかもまだ作っている会社が少ないからなんです。

会社概要や経営者のメッセージは、その後で十分間に合います。会社の考え方は、仕事の様子を見て興味を持った人ほど、知りたくなる中身だからです。

社員インタビューの撮り方

インタビューの形で撮る場合の質問の組み立て方や、話しやすくなる撮影の進め方は、→ インタビュー動画の作り方 で詳しく解説しています。採用で使うときは、「入社前に不安だったこと」と「それが今どうなったか」を必ず聞いておくと、見る人の不安にそのまま答える動画になります。

5.2026年の採用動画のトレンド

ここ数年で変わったのは、動画の作り込みより、届け方と見つけやすさのほうです。調査の数字から見える流れを4つにまとめると、次のようになります。

トレンド1：縦型の短い動画は「入口」として使う

先ほどのZ世代1,003名の調査では、採用動画を見た端末は「スマートフォンのみ」が42.9%、「スマートフォン・パソコン両方」が35.4%で、8割近くがスマートフォンで見ていました。TikTokやInstagram、YouTubeショートの縦型の動画は、会社の名前を知ってもらう入口として、ますます使われるようになっています。

ただ、15〜60秒の動画だけで、入社を決めるのに必要な情報まで伝えるのは難しいでしょう。短い動画で「気になる」と思ってもらったら、プロフィールや概要の欄から、採用ページの長い動画へ進んでもらう流れまで作っておくのが今の形です。

トレンド2：作り込みより、社員が撮る自然な映像

不満の1位が「広告的に感じる」だったことからも分かるように、見る側は作り込まれた映像より、職場の素顔に近い映像を信用する傾向があります。スマートフォンで社員が撮った日常の映像は、完成度では制作会社にかないませんが、その分だけ「本当の職場っぽさ」が出やすいんです。

流行の音楽に合わせて踊る動画も一つの手ですが、社長が踊れるかどうかは、たいてい採用計画には入っていませんよね。踊らなくても、仕事の小さな工夫や、先輩と後輩のやり取りを撮るだけで、十分に職場の空気は伝わります。

トレンド3：長い動画は「探しやすさ」が勝負

同じ調査では、採用動画を見るときに「再生前に動画の長さを確認する」が36.7%、「タイトルや概要を確認し、視聴するかどうかを判断する」が35.2%、「目次やチャプター、再生位置の移動などを使い、興味のある部分だけ視聴する」が20.2%でした。

1本の動画に全部を詰め込むより、職種ごと・テーマごとに分けて、タイトルで中身が分かるようにしておくと、見たい人が見たいところにすぐたどり着けます。YouTubeに載せる長い動画には、チャプター（再生位置の目次）を付けておくと親切でしょう。

トレンド4：待つより「送って見てもらう」

同じ調査で採用動画を見たきっかけを聞くと、「企業の採用サイト・ホームページに掲載されているもの」が46.5%、「就職情報サイト（ナビサイト等）」が34.3%、「企業からメール等で案内されて」が34.1%でした。一方で、「自分で企業名や職種名で検索して探して視聴」は19.6%にとどまっていたんです。

つまり、動画は置いておくだけでは見つけてもらいにくく、選考の案内メールなどで、こちらから送ることで見てもらえる場面が多いということです。この「送る場面」の決め方は、第7章で表にまとめています。

6.応募につながる採用動画の作り方：企画シート5問

採用動画づくりでいちばん多い失敗は、撮影の日から逆算して、何を撮るかを当日の流れで決めてしまうことです。撮ったあとで「これは誰に見せる動画だったんだろう」と迷わないように、撮る前に5つの問いへ1行ずつ答えておきましょう。

企画シート（書き込み式）

いちばん大事なのは、②の「不安」を社内の想像で埋めないことです。面接で実際によく聞かれる質問や、辞退した人が挙げた理由を、採用の担当者や面接官から集めてみてください。

撮影の前に決めておくこと

• 出演の同意：出演する社員には、何に使う動画か、どこに載せるか、どのくらいの期間使うかを伝え、書面で同意をもらっておきましょう。
• 出演した社員が辞めたときの扱い：動画をそのまま残すのか、差し替えるのか、公開を止めるのかを、最初に決めておくと慌てずにすみます。1人だけが目立つ作りより、何人かの社員に分けて出てもらう作りのほうが、差し替えの手間も小さくなります。
• 映ってはいけないものの確認：パソコンの画面、ホワイトボード、取引先の名前、書類などが映り込んでいないかを、撮影の前とあとで確かめます。
• 条件は正確で最新に：2022年10月に施行された改正職業安定法では、自社のウェブサイトやSNSなどで募集の情報を出すときにも、虚偽の表示や誤解を生む表示をしないことと、情報を正確で最新の内容に保つことが求められています。動画の中で給与や休日などの条件に触れる場合は、条件が変わったら差し替えられる作りにしておくか、条件は求人票に任せて動画では触れないほうが安全です。

3分の仕事紹介動画の構成例

冒頭の15秒で「この動画で分かること」を言っておくと、第5章で見た「長さを確認してから見るかを決める人」にも、最後まで見てもらいやすくなります。

7.置き場所と見せるタイミング：作ったあとが本番

同じ動画でも、どこに置くか、どの場面で届けるかで、見られ方はまったく変わります。第2章の調査で見たとおり、学生が採用動画をよく見るのはESの提出前と面接の前でしたよね。そこで、選考の段階ごとに「この段階では、この動画を、ここで」と決めておくと、作った動画がきちんと働いてくれます。

選考の段階ごとの置き場所

面接の最初に「動画を見ましたか」と聞く

動画の効果を確かめるいちばん手軽な方法は、面接の最初に「採用ページの動画はご覧になりましたか」と聞いて、答えを記録しておくことです。見た人と見ていない人で、面接の進み方や、その後の辞退の割合に差があるかを見るだけでも、次に作る動画の手がかりになります。

見た人には、「どの場面が印象に残りましたか」と続けて聞いてみてください。面接の会話のきっかけにもなりますし、どの場面が刺さっているかがそのまま分かるので、一石二鳥ですよ。

続けて発信するなら、チャンネルとして育てる

YouTubeやTikTokで続けて発信して、まだ転職を考えていない人にも知ってもらうなら、単発の動画ではなく、毎月の本数と企画を決めて運用する形になります。企業のYouTubeチャンネルを採用にも使う考え方は、→ 企業YouTubeの成功事例 の「型A（認知・採用向けの公式チャンネル）」で整理しています。

社内に企画や編集の手が足りない場合は、チャンネルの運用ごと外に任せる方法もあるんです。任せられる範囲と月額の目安は、→ YouTube運用代行の費用と選び方 で紹介しています。

8.実例：採用動画で応募が変わった3社

ここでは、作り方も規模も違う3社の例を紹介します。社内のスマートフォンだけで作った会社、撮影を外に頼んだ会社、制作会社に頼んで選考の流れまで作り直した会社です。数字はいずれも、各社の発言や取材の時点のものです。

実例1｜野々市運輸機工（石川県）：社員2人で週2本の短い動画

鋼材などの長い荷物や重い荷物のトラック輸送を手がける野々市運輸機工は、就活生向けの合同企業説明会で、有名企業のブースにだけ人が集まる現実を目の当たりにしたことをきっかけに、若い人がよく見る短い動画での発信に力を入れ始めました。石川県産業創出支援機構（ISICO）の情報誌によると、取り組みの中身は次のようなものでした。

• TikTok、YouTube、Instagramに、2年間で100本を超える短い動画を投稿
• 中身は、ドライバーへのインタビュー、トラックの日常点検のポイント、必要な資格といった仕事の話から、ゲームやクイズのような柔らかい企画まで
• ハローワークや求人検索エンジンに出す求人票でも、短い動画を紹介
• 2人の社員が企画・撮影・編集を担当し、スマートフォン1台で週2本のペースで投稿

社長は「動画を出し始めて求人の応募者数が増え、年齢層も若くなった。会社の雰囲気を理解した上で入社してくれるのでミスマッチが少なく、離職率は5%以下になっている」と話しているんです。記事の時点（2024年7月）で、その年の4月に新卒1人を迎えたほか、前後して20代の社員4人が入社し、前の年にも30歳前後の社員4人が入っていたそうですよ。

同じ記事では、約10年前から社員との対話を重ね、休日の増加や資格の取得を支える制度など、職場そのものを変えてきたことも紹介されていますよ。

実例2｜丸祐運送（青森県弘前市）：撮影はまとめて外に頼み、ベテラン社員の人柄を主役に

日用品を東北から関東・関西まで運ぶ丸祐運送（従業員440人）は、運転手の平均年齢が40代後半まで上がったことに危機感を持ち、若手の運転手を確保するために、2024年3月からTikTokに業務内容を紹介する動画を投稿し始めました。青森放送のニュース（2025年11月20日）によると、その歩みを箇条書きにすると、次のようになりますね。

• 2024年11月に、30年以上勤めるベテラン運転手が津軽弁で話す動画が反響を呼び、再生回数は160万回を超えた
• フォロワーは1万人以上になり、10万回以上再生された動画は20本以上
• 撮影は1〜2か月に1度、SNSの運用代行を行う会社に依頼し、取材の日には2か月分にあたる18本を撮影
• 動画を見て、宮城県から医療の仕事を辞めて転職してきた新人の運転手もいる

求人への応募は、毎月、動画の投稿を始める前の2倍にあたる50人から60人になり、そのうち3割から4割が10代から30代だそうです。女性の運転手も少しずつ増えているそうですよ。

実例3｜ナウビレッジ（東京都）：社員インタビューを採用ページに置き、選考の中で必ず見てもらう

マーケティング支援を手がけるナウビレッジは、立ち上げて間もない頃、求人広告にお金をかけても採用できず、応募は月5件ほどで、内定の辞退も起きていました。採用動画の制作会社が公開している代表のインタビュー（2023年5月25日）によると、取り組みと結果は次のようなものでした。

• 社員ひとりずつ、全員分のインタビュー動画（11本）を制作し、自社の採用ページに埋め込んで、社員の写真を押すと見られるようにした
• 人材紹介会社に「候補者に動画を見てもらうように」と案内し、応募者にもエントリーの際に動画のURLを伝え、一次面接や最終面接の前に必ず見てもらうようにした
• 採用ページには、事業の伸びや育成の計画をまとめた採用向けの資料も同時に載せた

動画を4月に載せたところ、応募は月5件ほどから30件ほどへ6倍に増え、未経験の人が中心だった応募に、狙っていた経験者からの応募が増えたそうなんです。応募者のほとんどが動画を見たうえで面接に来るので、面接では人柄に絞って話ができ、2か月で5名が内定を承諾したそうですよ。

3社の比較

3社とも、会社の立派さではなく「どんな人と、どんな仕事をするのか」を見せていて、しかも一度きりで終わらせず、続けるか、選考の中で必ず見てもらう形にしていました。どれか1つを真似するなら、自社の手間とお金のかけ方に近い会社から選んでみてください。

9.採用動画の費用の目安と、作り方の選び方

採用動画の費用は、社内で撮るか、一部を外に頼むか、制作会社にまとめて頼むかで、大きく変わります。まずは、実際に採用動画を作った会社が1本あたりにいくらかけているかを見てみましょう。

採用動画1本あたりの制作予算

第2章と同じ人事担当者500名の調査（2026年6月）で、採用動画の制作にかかった1本あたりの予算を聞いた結果です。

いちばん多いのは10万円〜30万円未満で、50万円未満までで全体の約4分の3を占めています。社内で撮った短い動画から、制作会社がしっかり作り込んだ動画まで含めた数字なので、平均の値段というより「これだけ幅がある」ことを知るための目安として使ってみてください。

作り方別の比較表

どれか1つに決める必要はありません。たとえば、採用ページに置く仕事紹介の動画は制作会社に頼み、SNSの短い動画は社内で撮る、という組み合わせもよくある形です。

費用を抑えても効果を落とさないコツ

• 1回の撮影で、長い動画と短い動画の両方を撮る：丸祐運送のように撮影の日をまとめると、撮影にかかる費用と社内の手間がまとめて減ります。
• 最初は1職種・1本から始める：第2章の「見る数字」で手応えを確かめてから、職種を増やしていくと、ムダな本数を作らずにすみます。
• 条件の説明は求人票に任せる：給与や休日を動画に入れないでおくと、条件が変わるたびに作り直す費用がかかりません。

用途ごとの金額の幅や、見積もりの金額がどう積み上がるかは、→ 動画制作の費用相場 で作り込みの段階ごとに整理しています。頼む会社の比べ方と、契約で確かめたい権利の扱いは、→ 動画制作会社の選び方 をあわせて読んでみてください。

TikTokやInstagramで続けて発信するために、撮影や投稿を外に任せたい場合は、→ SNS運用代行の選び方 で任せる範囲の決め方を紹介しています。

10.採用動画のよくある質問

まとめ：採用動画は「見たい中身」を「見る場面」に届ける

「立派な動画を作ったのに、応募が増えない」理由の多くは、動画の出来ではなく、中身と置き場所にありました。求職者が見たいのは会社概要より仕事と育ち方で、よく見るのは応募の直前と面接の前です。

• 学生の約半数が、ESの提出前と面接の前に採用動画を見ていて、見たい中身の上位は職種紹介・研修とキャリア・職場の様子だった
• 種類は「答えたい不安」から選び、最初の1本は仕事紹介か社員の1日から作ると手応えが出やすい
• 作ったあとは、選考の段階ごとに置き場所と届け方を決め、面接で「動画を見たか」を聞いて効果を確かめる

次の1アクション

第6章の企画シートの②として、直近の面接で応募者からよく聞かれた質問を3つ書き出してみてください。その3つが、最初の採用動画で答えるべき中身になります。